El poder en las organizaciones es una herramienta clave para influir en otros, basada en la dependencia y el control de recursos valiosos. Su ejercicio efectivo requiere entender las bases del poder, especialmente las personales, y aplicar tácticas adecuadas según el contexto.
Personalmente creo que los enfoques colaborativos y racionales suelen ser más exitosos que los coercitivos.
Para las personas con este ancla, el éxito implica sobrepasar dificultades, encontrar soluciones a los problemas más complejos o vencer a los enemigos más acérrimos. La imagen es la del “héroe”. A medida que progresan y van venciendo obstáculos, requieren mayores desafíos. Algunos consultores pertenecen al ancla desafío puro, dado que esta posición les permite abordar permanentemente proyectos nuevos en su etapa de mayor desafío, sin entrar en las etapas de ejecución más sistemáticas. Otros llevan esta situación de exponerse al ámbito personal. Por ejemplo, las Fuerzas Armadas se preparan para enfrentarse al enemigo. Tienen la necesidad interna de demostrar su superioridad tanto a sí mismos como a los que los rodean. Si bien esta comparación con una situación bélica es extrema, las personas con el ancla Desafío, encarnan su vida en forma competitiva. En general, se puede afirmar que todas las personas necesitan ser desafiados por algo en sus vidas. Sin embargo, en este caso, el tema central de todo es su accionar. Las áreas de trabajo que ofrecen las organizaciones, los sistemas de remuneraciones, las promociones y la forma de reconocimiento no son los aspectos más relevantes para los D. El eje de su carrera consiste en el desafío que les plantea la posibilidad de imponerse en todo lo que emprenden. A la hora de ejercer una gerencia, les puede interesar algún área de la organización que en forma permanente enfrente situaciones complejas, no previstas y con la necesidad de solucionarlas. Pueden funcionar en un proceso de Start Up o cuando la compañía se enfrenta a situaciones adversas. En general, a los gerentes y jefes les resulta difícil motivar y desarrollar a estas personas. Se mantienen automotivados mientras perciben el desafío, pero luego si la tarea carece de desafíos se aburren y se tornan irritables. Es común que los D cambien muchas veces de trabajo.
Gerencial (G)
En el desarrollo de su carrera laboral, ciertas personas se sienten orientadas a la dirección general, con un mayor interés por la conducción y la gestión. Generalmente tienen las competencias y la actitud que les permite perfilarse dentro de una organización hacia jerarquías superiores. Se orientan a puestos con mucha responsabilidad en la toma de decisiones y gran impacto en los resultados del negocio. Se sienten cómodos en situaciones competitivas, en las cuales el éxito y el fracaso dependen de la gestión personal. Los GM se diferencian de los TF porque no tienen un área determinada de especialidad. Tienen una orientación más generalista, les parece importante conocer en detalle varias áreas de una organización. Consideran que una persona, en su segmento de mercado, debe tener cierto expertise si quiere asumir la dirección general. Los GM buscan crecer en la jerarquía de la organización, asumir mayores responsabilidades en los distintos niveles, abordar funciones de dirección, aportar al éxito de la organización y percibir una alta remuneración. Cuando una persona ingresa a una organización tiene una idea muy vaga de lo que significa progresar. Muchas veces se escucha que las personas quieren llegar muy alto, pero pocas tienen una idea realista de lo que esto significa.
Técnica- funcional (TF)
Algunas personas descubren que tienen el talento y la motivación para desarrollar cierta clase de trabajo específico. Los motiva aplicar sus habilidades en determinada área y desarrollarlas para alcanzar un nivel cada vez más alto. Sienten satisfacción de saber que son “expertos”. Esto se puede aplicar a cualquier tipo de trabajo o actividad. Por ejemplo: un ingeniero civil puede especializarse en estructuras, un gerente de producción en dirigir fábricas, un gerente de recursos humanos en empresas de servicio, etc. Las personas con este ancla pueden se identifican con los contenidos de sus trabajos específicos en el ámbito técnico funcional en los cuales son exitosos y tienen la capacidad de desarrollar nuevas habilidades. Por el contrario, pueden perder interés por el trabajo si son transferidas a otra área en la que no pueden aplicar directamente sus conocimientos específicos. Las personas con ancla TF buscan en su desarrollo, una especialización. No se interesan por la dirección en sí y evitan la dirección general. Sin embargo, pueden asumir roles de jefatura dentro de su especialidad. Si bien muchas carreras comienzan con una orientación técnica funcional, no todas las personas perciben la especialización de la misma manera. Para algunas, es un paso necesario para consolidar su crecimiento dentro de la organización o fuera de ella. Para otras, representa la base para lanzarse a la carrera gerencial o la posibilidad de adquirir los conocimientos necesarios para iniciar un autoemprendimiento.
Estos fueron mis resultados obtenidos, siento que me representan de gran manera por que como persona y futuro profesional me destaco por mis ganas de superar desafíos y liderar grupos. Ya sea para solucionar un problema o para organizar alguna actividad siempre persisto hasta dejarlo definido a fondo y no dejar ningún cabo suelto
